Concurrentiebeding en relatiebeding

Concurrentiebedingen zij toch niet meer geldig? Veel mensen denken dat concurrentiebedingen onder invloed van Europese verdragen en verordeningen ongeldig zijn geworden. Dat is niet zo. Deze bedingen zijn geldig en hebben in de praktijk een grote betekenis.

Concurrentie- en relatiebedingen zijn bedingen die werknemers beperken in hun vrijheid om na beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij andere werkgevers of als zelfstandige werkzaam te zijn. Deze bedingen worden vaak in een adem genoemd, maar hebben verschillende betekenis.

Door een concurrentiebeding mag de werknemer na einde van het dienstverband niet voor een concurrent van zijn werkgever gaan werken of voor zichzelf beginnen met een concurrerend bedrijf. Door een relatiebeding mag een werknemer na einde van het dienstverband geen zaken doen voor een nieuwe werkgever of in zijn eigen bedrijf met de relaties – meestal de klanten – van zijn werkgever. In de praktijk worden er meestal stevige boetes gezet op overtreding van deze bedingen.

Een concurrentiebeding kan veel impact hebben als de werknemer op zoek gaat naar een nieuwe baan. Daarom worden strenge eisen gesteld aan de manier waarop de werknemer moet instemmen met het beding, de wet eist dat een concurrentie schriftelijk wordt aangegaan. Het concurrentiebeding staat doorgaans in de arbeidsovereenkomst zelf, maar kan ook in een ander document behorende bij de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, in een bedrijfsreglement bijvoorbeeld.

Rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is geldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

1. Het concurrentiebeding is schriftelijk vastgelegd.
2. De werknemer is 18 jaar of ouder bij het overeenkomen van het concurrentiebeding.
3. De arbeidsovereenkomst waarvan het concurrentiebeding deel uitmaakt is ofwel aangegaan voor onbepaalde tijd, of, bij een tijdelijk contract, is in de overeenkomst gemotiveerd waarom het beding voor de werkgever noodzakelijk is.

De voorwaarde voor de schriftelijke instemming wordt voldaan zodra:

• De werknemer een arbeidsovereenkomst tekent waarin een concurrentiebeding is opgenomen.
• Dewerknemer een brief of arbeidsovereenkomst tekent waarin wordt verwezen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden of een ander document waarin een concurrentiebeding staat beschreven.

Dat een concurrentiebeding is overeengekomen, betekent niet altijd dat de werkgever de werknemer aan het beding kan houden. De werkgever moet zonodig kunnen aantonen dat hij belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding.

Wat staat er in een concurrentie- of relatiebeding?

De werkgever legt in een concurrentiebeding bijvoorbeeld vast welke concurrerende activiteiten van de werknemer verboden worden. Ook kan een beding beschrijven bij welke concurrenten of relaties de werknemer niet mag werken na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding moet beperkt zijn tot een verbod om reële belangen van de werkgever te beschermen. Daarom geldt bijna altijd een beperking in de tijd tot een of twee jaar, of een beperking voor een bepaald gebied.

Concurrentiebeding bij een tijdelijk contract

Bij een tijdelijk contract mag de werkgever geen concurrentiebeding opnemen, tenzij in de overeenkomst gemotiveerd is waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is, vanwege zwaarwegende dienst- of bedrijfsbelangen.

Bij een tijdelijk contract moet de werkgever een concurrentiebeding dus duidelijk en uitgebreid toelichten. Zo zal de werkgever moeten opnemen dat het gaat om de bescherming van specifieke bedrijfsinformatie of bepaalde kennis. Ook moet de werkgever uitleggen waarom het noodzakelijk is om een concurrentiebeding aan het contract toe te voegen.

Ga in gesprek met de werkgever

Om van een concurrentiebeding af te komen, kan de werknemer de werkgever verzoeken om het beding niet te handhaven. Vaak staat in de arbeidsovereenkomst immers ‘mits toestemming wordt verleend”. Het gebeurt regelmatig dat werkgevers hun werknemers niet of niet helemaal aan een concurrentiebeding houden, of in plaats van een concurrentiebeding een minder belastend relatiebeding voorstellen.

Concurrentiebeding door de rechter nietig laten verklaren

U kunt een concurrentiebeding bij een kantonrechter aanvechten. Bijstand van een arbeidsrechtadvocaat is dan nodig. De kantonrechter kan besluiten om een concurrentiebeding gedeeltelijk of in zijn geheel te vernietigen. Argumenten hiervoor kunnen zijn:

• Een tijdelijk contract is stilzwijgend overgegaan in een vast contract en er is geen duidelijke motivatie vanuit de werkgever waarom het concurrentiebeding nog nodig is.
• De werknemer heeft een andere functie gekregen, zonder dat een nieuwe overeenkomst is getekend. Het concurrentiebeding dat voor de oorspronkelijke functie is overeengekomen geldt dan niet zinder meer ook voor de nieuwe functie.
• Het belang van de werknemer wordt te ernstig benadeeld bij het vinden van een baan, ten opzichte van het belang van de (ex)-werkgever.
• De arbeidsovereenkomst is tijdens of kort na de proeftijd opgezegd door de werkgever.
• De tijdsduur van het concurrentiebeding is te lang. Vaak houden rechters een maximum tijdsduur van een jaar aan.

De kantonrechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen op verzoek van de werknemer. Het beding kan gedeeltelijk vernietigd worden, bijvoorbeeld voor wat betreft de duur van het beding. Als dit 24 maanden is, kan de rechter het beperken tot bijvoorbeeld 8 maanden omdat de werknemer te ernstig wordt benadeeld ten opzichte van het belang van de werkgever.

De rechter kan in uitzonderlijke gevallen ook bepalen dat het beding wordt gehandhaafd, maar dat de werknemer een vergoeding moet krijgen ter compensatie van het nadeel dat hij lijdt door het beperkende beding.

Daarnaast kan natuurlijk discussie bestaan over de vraag of het concurrentiebeding wel van toepassing is, bijvoorbeeld er is een nieuwe werkgever, maar die is geen concurrent van de oude werkgever.