Wettelijke opzegtermijn
In de arbeidsovereenkomst of cao staat doorgaans hoe lang de opzegtermijn voor de werknemer of werkgever is; dit kan verschillend zijn. Als dit niet schriftelijk is vastgelegd, geldt de wettelijke opzegtermijn. Is de werknemer langer in dienst geweest? Dan geldt voor de werkgever een langere opzegtermijn dan wanneer de werknemer slechts enkele maanden bij de organisatie werkt.
Duur opzegtermijn
Voor de werknemer is de opzegtermijn doorgaans 1 maand. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is echter afhankelijk van de duur van het dienstverband
- 1 maand opzegtermijn bij minder dan 5 dienstjaren
- 2 maanden opzegtermijn bij 5 tot 10 dienstjaren
- 3 maanden opzegtermijn bij 10 tot 15 dienstjaren
- 4 maanden opzegtermijn bij 15 dienstjaren of meer
In overleg met de werknemer kan een langere opzegtermijn afgesproken worden, maar een kortere opzegtermijn is alleen mogelijk als dit bij cao is overeengekomen. Het gaat hier om kalendermaanden. De opzegtermijn begint meestal op de eerste van de volgende maand, maar ook hiervoor kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt. Bijvoorbeeld dat er op de 17e van de maand wordt opgezegd tegen 17e van de volgende maand.
Voorbeeld: Francine werkt 3 jaar bij bedrijf X en neemt op 25 februari ontslag. De opzegtermijn begint op 1 maart en duurt 1 kalendermaand, zij kan uit dienst per 1 april.
Uitzonderingen op de opzegtermijn
Het is mogelijk om af te wijken van de wettelijke opzegtermijn, maar in dat geval moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan.
Geen opzegtermijn
Voor zowel werkgever als werknemer geldt geen opzegtermijn als er tijdens de proeftijd ontslag wordt gegeven of genomen. Ook geldt er geen opzegtermijn indien een werknemer op staande voet wordt ontslagen.
Kortere opzegtermijn
Als de werkgever een kortere opzegtermijn met de werknemer wil afspreken, moet dit in de cao zijn vastgelegd. Verder moet de opzegtermijn minimaal net zo lang zijn als de opzegtermijn voor de werknemer.
Langere opzegtermijn
De werkgever mag voor de werknemer een langere opzegtermijn hanteren dan de wettelijke 1 maand maar slechts als dit in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Ook moet de opzegtermijn voor de werkgever dan twee keer zo lang zijn als de opzegtermijn voor de werknemer. Voor de werknemer geldt een maximale opzegtermijn van 6 maanden. Vaak wordt in de arbeidsovereenkomst wel opgenomen dat voor de werknemer een langer termijn van 2 of 3 maanden geldt, maar dan niet dat voor de werkgever het dubbele daarvan geldt. De Hoge Raad heeft op 1 mei 2015 bepaald dat in zo’n geval de werknemer toch kan opzeggen met 1 maand opzegtermijn, zie hier de uitspraak.
Voorbeeld: de werknemer spreekt met de werkgever een opzegtermijn van 3 maanden af. In dat geval zal de werkgever een opzegtermijn van 6 maanden moeten aanhouden.
Als een werknemer op staande voet of in zijn proeftijd ontslagen wordt, geldt er geen wettelijke opzegtermijn.
Wat is een fictieve opzegtermijn?
Bij de aanvraag van een WW-uitkering beoordeelt het UWV of de wettelijke of contractuele opzegtermijn is gehonoreerd. Indien de opzegtermijn niet is gehonoreerd, zal het UWV het recht op de WW-uitkering opschorten totdat aan de opzegtermijn is voldaan. Daarom kan het zo zijn dat het UWV de eerste maand(en) geen WW uitkeert. Het UWV gaat namelijk uit van de wettelijke opzegtermijn.
Stel, de werkgever heeft in de vaststellingsovereenkomst een kortere opzegtermijn met de werknemer afgesproken dan de wettelijke opzegtermijn, dan zal het UWV pas WW uitkeren als de wettelijke opzegtermijn is verstreken. Bij een opzegging door middel van zo’n beëindigingsovereenkomst is het dan ook van belang dat de datum van ondertekening voor het begin van de opzegtermijn is.